「無期雇用派遣はクビになりやすい？」「派遣先から切られたら解雇されるのでは？」と不安を感じていませんか。
結論からお伝えすると、無期雇用派遣でも解雇の可能性はゼロではありません。
ただし、「派遣先がなくなった」という理由だけで解雇することは、法律や厚生労働省の指針で制限されています。
この記事では、解雇が認められる条件や待機期間中の休業手当、退職を勧められたときの対処法と相談先を解説します。
- 「派遣先との契約終了」と「派遣元による解雇」の違いと、解雇が認められる条件
- 派遣先が決まらない期間の休業手当と、「派遣先がないから解雇」が無効とされやすい理由
- 退職を勧められたときの対処法と、不当解雇に悩んだときの相談先
1．無期雇用派遣でもクビ（解雇）になるケースとは？
無期雇用派遣は、派遣会社（派遣元）と期間の定めのない労働契約を結ぶ雇用形態です。
登録型派遣（有期雇用派遣）は派遣期間に合わせて雇用契約を結ぶことが多いのに対し、無期雇用派遣は派遣先との契約が終わっても派遣会社との雇用契約が続きます。
ただし、「無期雇用だから絶対にクビにならない」というわけではありません。直接雇用の正社員と同じく、解雇に関する法律のルールが適用されます。まずは契約の仕組みと、解雇が認められる条件を確認していきましょう。
「派遣先との契約終了」と「派遣元による解雇」の違い
無期雇用派遣の仕組みを理解するうえで大切なのが、「派遣先との契約終了」と「派遣元による解雇」を区別することです。
無期雇用派遣で雇用契約を結んでいる相手は「派遣会社（派遣元）」です。実際に働く「派遣先企業」との間には、直接の雇用関係はありません。
そのため、派遣先の業績悪化や工事・プロジェクトの終了で派遣契約が終わっても、それは派遣先での就業が終わることを意味するだけで、派遣元との雇用契約がそのまま終わるわけではありません。
派遣元との雇用契約そのものを終わらせる「解雇（クビ）」とは、別の出来事として扱われます。
厚生労働省の「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」では、派遣会社は、派遣の終了のみを理由に無期雇用派遣労働者を解雇してはならないとされています。
派遣契約が途中で解除された場合も、派遣会社には、他の派遣先を確保するなどして新たな就業機会を確保することが求められています。
出典：厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」、厚生労働省「労働者派遣契約が派遣期間の途中で解除されました。」
有期雇用派遣・正社員と比べた解雇のハードルの違い
同じ「派遣社員」でも、有期雇用（登録型）か無期雇用（常用型）かによって、契約の終わり方や適用される法律が異なります。自分の契約形態がどれにあたるかを、以下の比較で確認しておきましょう。
| 項目 | 有期雇用派遣（登録型） | 無期雇用派遣（常用型） | 直接雇用の正社員 |
|---|---|---|---|
| 雇用契約の期間 | 期間の定めあり（派遣期間に合わせることが多い） | 期間の定めなし | 期間の定めなし |
| 派遣先との契約が終わったとき | 雇用契約の期間満了とともに雇用も終わる場合がある | 雇用は継続し、派遣会社が次の派遣先を探す | （派遣ではないため該当なし） |
| 主に適用される法律 | 期間途中の解雇：労働契約法第17条 契約満了時の雇止め：労働契約法第19条 | 労働契約法第16条（解雇権の濫用） | 労働契約法第16条（解雇権の濫用） |
| 派遣先がない期間の収入 | 契約期間中に休業させられた場合は休業手当の対象。契約終了後は収入が途切れる | 雇用が続き、賃金または休業手当（平均賃金の60%以上）が支払われる | （派遣ではないため該当なし） |
| 契約が終わる場面の考え方 | 期間途中の解雇は「やむを得ない事由」が必要。満了時の雇止めは、更新の実績や更新への期待によって制限される | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 |
無期雇用派遣は、直接雇用の正社員と同じく労働契約法第16条の解雇ルールが適用される点が特徴です。「派遣先が決まらない」という理由だけで、簡単に雇用を打ち切れるわけではありません。
解雇が認められる主な理由（勤怠不良・配属拒否・会社の経営悪化）
派遣会社が無期雇用派遣の社員を解雇するには、労働契約法第16条により「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当である」と認められることが必要です。これを欠く解雇は、権利の濫用として無効になります。
解雇が検討される理由としては、主に次の3つがあります。
- 勤怠不良や勤務態度の重大な問題
無断欠勤を繰り返す、業務上の指示に従わない状態が続く、重大なハラスメント行為を行った場合などです。 - 正当な理由のない配属先・業務命令の拒否
派遣会社から示された新しい配属先や業務に対し、正当な理由なく拒否を続けると、業務命令違反として解雇の理由とされる場合があります。どこまでが正当な理由にあたるかは、雇用契約で定めた勤務地や業務の範囲によって変わります。 - 派遣会社の経営悪化による整理解雇
派遣会社自体の経営が悪化し、人員削減が必要になった場合です。この場合も「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「解雇手続の妥当性」の4つの観点から、解雇が有効かどうかが厳しく判断されます。
1回のミスや「作業が少し遅い」「性格が合わない」といった理由だけで、直ちに解雇が認められるわけではありません。落ち度の程度や会社が受けた損害などを総合して、最終的には裁判所が判断します。
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2．派遣先が決まらない・切られたら即クビになるのか？
派遣先との契約が終わり、次の派遣先がすぐに見つからないと、「仕事がないからクビと言われるのでは」と不安になるかもしれません。
しかし、無期雇用派遣で「次の派遣先が決まらないこと」だけを理由に解雇することは、法律上認められにくいとされています。
待機期間中の休業手当（労基法26条）の仕組み
派遣先が決まらず、次の現場に入るまで自宅待機などになる期間を「待機期間」と呼びます。無期雇用派遣の場合、待機期間中も派遣会社との雇用関係は続いています。
派遣会社の都合で休業させる場合、労働基準法第26条により、会社は平均賃金の60%以上の「休業手当」を支払わなければなりません。
また、会社の責任で働けない状態になった場合は、民法第536条第2項を根拠に、賃金の全額を請求できると考えられるケースもあります。どちらが当てはまるかは個別の事情によるため、判断に迷う場合は後述の相談先に確認しましょう。
派遣先がない期間でも、雇用が続いている限り、収入がまったくなくなるわけではありません。待機中の賃金の扱いは派遣会社によって異なるため、就業規則や雇用契約書で確認しておきましょう。
「派遣先がないから解雇」が無効とされやすい理由
派遣会社によっては、「配属先が見つからない」という理由で解雇を伝えたり、自己都合退職へ誘導しようとしたりするケースもあります。
しかし、前述の指針では、派遣の終了のみを理由に無期雇用派遣労働者を解雇してはならないとされています。派遣会社には、まず新たな就業機会を確保し、それができない場合も休業などで雇用の維持を図ることが求められています。
裁判例でも、派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んでいた派遣労働者について、派遣先が受け入れを拒否したことだけでは解雇の合理的な理由にならないとして、解雇を無効とした判断があります（ラポール・サービス事件・名古屋高裁平成19年11月16日判決）。
雇用契約と派遣契約は別の契約であるという考え方が示されています。
派遣先がないことを理由とする解雇では、派遣会社が次のような「解雇を避ける努力」を尽くしたかどうかも問われます。
- 他の職種や地域の案件も含めて、次の派遣先を探したか
- 待機中に社内研修や教育訓練の機会を設けたか
- 休業手当を支払いながら雇用を維持する措置をとったか
こうした努力をしないまま解雇した場合、解雇権の濫用として無効と判断される可能性が高くなります。
出典：厚生労働省「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」、山形大学学術リポジトリ「労働者派遣における『クーリング期間』と解雇：ラポール・サービス事件」
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3．現場や面談で「クビ」のリスクを避けるための具体的な対処法
派遣先との契約が終わったときや、派遣会社から退職を勧められたときは、慌てずに手順を踏んで対応することが大切です。現場や面談で実践したい対処法を解説します。
安易に自己都合の退職届へサインしない
派遣会社との面談で「次の現場がないから、一度退職して登録し直さないか」「自己都合で退職手続きを進めましょう」などと、退職を勧められる（退職勧奨）ことがあります。
退職勧奨はあくまで「お願い」であり、応じるかどうかは労働者が自由に決められます。労働者の自由な意思決定を妨げるような退職勧奨は、違法な権利侵害にあたるとされる場合もあります。
一度自分の意思で辞めた形にしてしまうと、後から「不当解雇だ」「休業手当を支払ってほしい」と主張することが難しくなるおそれがあります。その場で合意書や退職届にサインせず、持ち帰って検討しましょう。
働き続けたい場合は、「退職するつもりはありません。次の配属先を探してください」と意思をはっきり伝えることが基本です。
出典：鳥取労働局「退職勧奨」
待機中の業務命令（研修など）に従い、働く意思を示す
待機期間中は、「働く意思と能力があり、会社の指示を待っている状態」を保ち続けることが大切です。
会社から待機中の社内研修、資格取得の勉強、内勤の事務作業などを指示された場合は、誠実に対応しましょう。
正当な理由なく業務指示を拒否すると、「働く意思がない」「業務命令違反」と受け取られ、解雇の理由を与えてしまうリスクがあります。連絡には早めに応答し、指定された課題や業務に取り組む姿勢を示しましょう。
面談記録の保存と解雇理由証明書の請求
トラブルになりそうな場合は、客観的な記録を残しておくことが自分を守る手段になります。
- 面談ややり取りの記録
派遣会社の担当者との面談日時、発言内容、メールやチャットのやり取りを保存しておきましょう。必要に応じて会話を録音しておくことも、後から事実を確認する材料になります。 - 解雇理由証明書の請求
解雇を予告された場合は、労働基準法第22条に基づき、解雇の理由を記した証明書を請求できます。請求があれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません。理由が書面になることで、解雇が妥当かどうかを確認しやすくなります。
なお、混同されやすい書類に「退職証明書」があります。退職証明書は、自己都合退職を含む退職全般について、使用期間や業務の種類、退職の事由などの証明を求められる書類です。
これに対し、解雇予告を受けてから退職日までの間は、解雇の理由について証明書を請求できると定められています。会社から一方的に「合意退職」として扱われそうな場合は、解雇であることを前提に、解雇の理由を書面で示すよう求めることが大切です。
労働基準法や労働契約の基本的なルールを知っておくと、思わぬトラブルが起きたときにも落ち着いて対応しやすくなります。
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「無期雇用派遣はやめとけ」と言われる背景を検証した記事もありますので、判断材料としてご覧ください。
4．クビの不安を減らすために雇用契約で確認しておきたいポイント
無期雇用派遣で働くときは、入社前や配属前に雇用契約の内容を確認しておくと、後からトラブルになるリスクを減らせます。ここでは、解雇や配属先の変更に関わる確認ポイントを紹介します。
労働条件通知書・就業規則で「解雇の事由」と「休業時の賃金」を確認する
労働条件通知書には「退職に関する事項」として、解雇の事由や手続きを記載する欄があります。どのような場合に解雇されることがあるのかを、就業規則とあわせて確認しておきましょう。
あわせて、次の派遣先が決まらない期間に「通常の賃金」が支払われるのか、「休業手当」になるのかも確認しておきたいポイントです。就業規則に定めがない場合は、派遣会社の担当者に書面やメールで確認しておくと安心です。
出典：厚生労働省「労働条件通知書（一般労働者用；常用、有期雇用型）」
就業場所・業務の「変更の範囲」を確認する
2024年4月から、すべての労働契約の締結時に、雇い入れ直後の就業場所・業務に加えて、将来の配置転換などで変わり得る就業場所・業務の「変更の範囲」を明示することが義務づけられました。
無期雇用派遣では、配属先の変更を受け入れることが前提になっている場合が多くあります。労働条件通知書の「変更の範囲」を確認し、通勤できる地域や担当する業務の範囲が自分の希望と合っているかを把握しておきましょう。
契約で定めた範囲を大きく超える配属先を示された場合は、その場で拒否を続けるのではなく、まず契約内容をもとに派遣会社と話し合うことが大切です。
出典：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」
配属先の変更に対応できるかで向き・不向きを考える
無期雇用派遣は雇用が安定しやすい反面、派遣会社が示す配属先で働くことが基本になります。配属先の変更に対応できるかどうかは、向き・不向きを考えるうえでの目安になります。
- 向いている人
- さまざまな現場で経験を積み、実務スキルを高めたい人
- 環境の変化に柔軟に対応でき、新しい人間関係を築くのが苦にならない人
- 未経験から施工管理（アシスタントを含む）などの仕事に挑戦し、実務経験を積みたい人
- 向いていない人
- 「この場所でしか働きたくない」「この業務以外はやりたくない」と条件を厳しく限定したい人
- 同じ職場・同じメンバーで長く固定して働きたい人
民間の意識調査（2025年）では、無期雇用派遣の経験者の77%が「働いて良かった」と回答した一方、不安やデメリットとして「職場・仕事内容を選びにくい」（38%）が上位に挙がっています。
勤務地や仕事内容を自分で選べることを最も重視したい場合は、有期雇用の登録型派遣や、勤務地を限定した直接雇用の求人も比較してみるとよいでしょう。
■自分に合った働き方や配属先を見つけたい方へ
「今の配属先が合わない」「希望に近い現場で働きたい」という方は、カラフルスタッフィング建設の担当者に希望の勤務地や業務を伝えながら、条件に合う求人を探せます。未経験の方も経験者の方も相談できます。
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自分に合った働き方を見つけるために、派遣会社選びのポイントをまとめたこちらの記事も参考にしてください。
5．不当解雇や退職強要に悩んだときの相談先
派遣会社との話し合いで解決しない場合は、一人で抱え込まずに外部の窓口に相談しましょう。主な相談先は次のとおりです。
総合労働相談コーナー（都道府県労働局）
総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などに設置されている相談窓口です。予約不要・無料で、解雇や雇止め、労働条件などの相談ができます。
相談だけで解決しない場合は、都道府県労働局長による「助言・指導」や、紛争調整委員会による「あっせん」（話し合いによる解決の手続き）を利用することもできます。いずれも無料です。
出典：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」、厚生労働省「個別労働紛争解決制度」
労働審判・弁護士への相談
解雇の有効性を本格的に争う場合は、裁判所の「労働審判」も選択肢になります。
労働審判は、裁判官1名と労働関係の専門的な知識を持つ労働審判員2名が審理し、原則として3回以内の期日で審理を終えることになっているため、通常の訴訟より短い期間での解決が期待できます。
労働審判に異議が出された場合は、通常の訴訟に移行します。手続きの選び方や見通しは個別の事情によって変わるため、労働問題を扱う弁護士に相談することも検討しましょう。
出典：裁判所「労働審判手続」
6．無期雇用派遣クビに関するよくある質問（FAQ）
無期雇用派遣の解雇に関して、よくある疑問に回答します。
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無期雇用派遣で解雇される場合、解雇予告や解雇予告手当はありますか？
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無期雇用派遣も、直接雇用の社員と同じく労働基準法第20条が適用されます。会社が解雇する場合は、原則として少なくとも30日前に予告するか、予告の代わりに30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
予告が30日に満たない場合は、不足する日数分の平均賃金を支払う必要があります。天災事変などで事業の継続ができなくなった場合や、労働者の責任による解雇で、労働基準監督署長の認定を受けた場合は例外とされています。
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遠方の配属先を示された場合、断ることはできますか？
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まずは労働条件通知書や雇用契約書で、就業場所の「変更の範囲」を確認しましょう。契約で定めた範囲を超える配属先であれば、断ったり条件の見直しを求めたりできる場合があります。
一方、契約の範囲内の配属先を正当な理由なく断り続けると、業務命令違反と受け取られるおそれがあります。家庭の事情などで難しい場合は、理由を具体的に伝えて派遣会社と話し合うことが大切です。
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就業規則に「派遣先が一定期間決まらなければ退職」と書かれていたら、従うしかありませんか？
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就業規則に書かれているからといって、それだけで退職や解雇が当然に有効になるとは限りません。厚生労働省の指針では、派遣の終了のみを理由に無期雇用派遣労働者を解雇してはならないとされています。
こうした規定を理由に退職を求められた場合は、その場で同意せず、総合労働相談コーナーなどに相談して対応を確認しましょう。
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退職勧奨に応じて辞めた場合、失業保険は自己都合退職の扱いになりますか？
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雇用保険では、事業主から退職するよう勧奨を受けたことにより離職した人は「特定受給資格者」にあたり、自己都合退職とは扱いが異なります。給付制限期間がないなど、自己都合退職より有利な条件で失業給付を受けられます。
離職票に「自己都合」と書かれていた場合は、ハローワークで離職理由に異議を申し出て、退職に至った経緯を説明できます。面談記録やメールなど、退職を勧められたことがわかる資料を残しておきましょう。
■次の働き方を一緒に考えたい方へ
無期雇用派遣の働き方を生かしながら、将来は施工管理として経験を積みたい、正社員を目指したいという方もいるでしょう。カラフルスタッフィング建設では、経験や希望に合わせた求人を担当者に相談しながら探せます。
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7．まとめ｜無期雇用派遣のクビのリスクを正しく理解して、自分の身を守ろう
無期雇用派遣における「クビ（解雇）」のリスクと、法律上の位置づけについて解説しました。
無期雇用派遣でも解雇の可能性がゼロになるわけではありませんが、派遣先との契約が終わったことや、次の派遣先が決まらないことだけを理由に解雇することは、法律や厚生労働省の指針によって制限されています。
待機期間中も雇用は続き、会社の都合で休業する場合は休業手当を受け取ることができます。
派遣会社から退職を勧められても、その場で合意書や退職届にサインせず、働く意思をはっきり伝えることが自分の権利を守る第一歩です。話し合いで解決しない場合は、総合労働相談コーナーなどの相談先を利用しましょう。
雇用契約の内容とリスクへの対処法を理解したうえで、実務経験を積みながら、希望するキャリアの実現を目指していきましょう。
